Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga uzasadnienia, co wynika z art. 30 §4 Kodeksu pracy:
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
Prawidłowe uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest niezmiernie istotne, ponieważ niewłaściwe sformułowanie przyczyn wypowiedzenia może stanowić podstawę do uznania przez sąd pracy, iż pracodawca wypowiedział umowę
w sposób wadliwy. Tym samym sąd pracy, w razie sporu, może przyznać rację pracownikowi i uwzględnić jego roszczenia.
W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca narusza art. 30 §4 Kodeksu pracy, jeżeli nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia bądź gdy wskazana przez niego przyczyna jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., sygn. akt I PKN 641/99).
Ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Co ważne, nawet jeżeli pracownikowi znana jest przyczyna wypowiedzenia, nie zwalania to pracodawcy
z obowiązku podania tej przyczyny w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wobec powyższego, pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę na sformułowanie przyczyn wypowiedzenia, które powinny być: konkretne i precyzyjne oraz rzeczywiste (prawdziwe).
Pracownik powinien zaś, w przypadku otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, przyjrzeć się uważnie podanym przez pracodawcę przyczynom wypowiedzenia. Często zdarza się bowiem, że przyczyny te są sformułowane w sposób wadliwy, umożliwiający wygranie procesu z pracodawcą.
