Zasady dotyczące zakazu konkurencji różnią się w zależności od tego, czy zakaz dotyczy pracownika zatrudnionego w ramach umowy o pracę, czy osoby, z którą zawarliśmy umowę cywilnoprawną, np. umowę zlecenia. W dzisiejszym artykule kilka słów na temat zakazu konkurencji pracownika.
Umowa o pracę
Zakaz konkurencji zawierany z pracownikiem podlega rygorom określonym w kodeksie pracy. Kodeks pracy inaczej reguluje kwestię zakazu konkurencji na czas obowiązywania umowy o pracę, a inaczej na czas po ustaniu stosunku pracy. W obu sytuacjach zakaz konkurencji może zostać wprowadzony do umowy o pracę (być częścią umowy o pracę) albo przybrać formę odrębnej umowy zawieranej pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Co ważne, aby zakaz konkurencji był skuteczny, musi zostać „przelany na papier” – umowa o zakazie konkurencji musi zostać zawarta w formie pisemnej, inaczej będzie nieważna.
Według definicji wynikającej z kodeksu pracy, pracownik objęty zakazem konkurencji, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 1011 §1 kodeksu pracy)
Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy
Każdy pracownik jest zobowiązany do dbania o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy). W orzecznictwie sądowym przyjmuje się, że naruszenie tego obowiązku może polegać na podjęciu przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, działalności konkurencyjnej. Oznacza to, że nawet jeśli pracodawca nie zawrze z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy, a pracownik podejmie działalność konkurencyjną, pracodawca jest chroniony i może wyciągnąć konsekwencje z zachowania pracownika.
W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy wskazał, że:
„Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie zawarcia umowy o zakazie konkurencji oraz pomimo sprzeciwu pracodawcy jest świadomym naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu (art. 100 §2 pkt 4 kodeksu pracy) i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy)” – wyrok SN z dnia 3 marca 2005 r., sygn akt I PK 263/04
Oczywiście konsekwencje podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej będą zależały od konkretnych okoliczności i muszą każdorazowo podlegać ocenie prawnej. Nie w każdej sytuacji uzasadnione okaże się zastosowanie przez pracodawcę art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy (tzw. dyscyplinarka).
Koniecznym elementem umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia jest określenie zakresu zakazu. Umowa może przewidywać też postanowienia dodatkowe, np. wprowadzać odszkodowanie dla pracownika za powstrzymywanie się od podejmowania działalności konkurencyjnej. W razie wyrządzenia szkody przez pracownika, pracodawca może domagać się od niego naprawienia szkody na zasadach wynikających z art. 114-122 kodeksu pracy.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może zostać zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
W umowie trzeba określić:
- zakres zakazu konkurencji
- okres obowiązywania zakazu konkurencji
- wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.
Dla ważności umowy obowiązkowe jest określenie zakresu zakazu i okresu obowiązywania umowy. W razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania zakazu, nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy – wyrok SN z dnia
2 października 2003 r., sygn. akt I PK 453/02.
Brak ustalenia w umowie trzeciego elementu – odszkodowania – nie powoduje nieważności umowy o zakazie konkurencji ale powoduje, że w sprawie zastosowanie znajdzie art. 1012 §3 kodeksu pracy, zgodnie z którym odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie równoważnym okresowi zakazu – do momentu ustania stosunku pracy.
Brak wywiązywania się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania powoduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy można zawrzeć dodatkowe postanowienia umowne, które będą chronić pracodawcę przed działalnością konkurencyjną pracownika, np. kary umowne, prawo wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji.
Zachęcam serdecznie, zarówno pracodawców jak i pracowników, do skonsultowania umowy o zakazie konkurencji, przed jej podpisaniem. W zależności m.in. od stanowiska zajmowanego przez pracownika, dostępu do informacji istotnych dla pracodawcy, czy też branży, w której działa pracodawca, istotne mogą okazać się różne elementy umowy o zakazie konkurencji.
O zakazie konkurencji w umowach cywilnoprawnych, napiszę w kolejnym artykule.
Konsultacje i porady prawne w zakresie prawa pracy można uzyskać kontaktując się z Kancelarią pod numerem tel. 661 388 756 lub pisząc na adres: biuro@zabickaluszcz.pl.
